MJBizDaily przeprowadza ankietę na temat różnorodności w amerykańskim przemyśle konopi indyjskich

MJBizDaily przeprowadza ankietę na temat różnorodności w amerykańskim przemyśle konopi indyjskich

Aby lepiej zrozumieć stan różnorodności i włączenia społecznego w amerykańskim przemyśle konopi indyjskich, MJBizDaily rozpoczyna coroczne badanie mające na celu zmierzenie roli kobiet i mniejszości na stanowiskach kierowniczych.

Właścicieli, założycieli i dyrektorów prowadzących przychodnie/sklepy detaliczne, uprawy, producentów produktów infuzowanych, firmy pomocnicze i przedsiębiorstwa zintegrowane pionowo, a także inwestorów branżowych zachęca się do wzięcia udziału w ankiecie, która jest dostępna tutaj.

Analiza odpowiedzi zostanie zamieszczona w piątym wydaniuMJBizDailyraport „Różnorodność, równość i włączenie społeczne w przemyśle konopi indyjskich”, który będzie dostępny do bezpłatnego pobrania w październiku.

W raporcie z 2022 r. stwierdzono, że odsetek stanowisk kierowniczych zajmowanych przez kobiety i mniejszości w amerykańskim przemyśle konopi indyjskich w 2022 r. niewiele się zmienił w porównaniu z rokiem poprzednim.

MJBizDailyprzyjmie odpowiedzi z ankiety do wtorku, 12 września.

Zwiększ różnorodność w miejscu pracy związaną z marihuaną poprzez opisy stanowisk, rozmowy kwalifikacyjne i praktyki zatrudniania

Ta historia jest częścią „Fresh Priorities” – naszego pakietu tytułowego opublikowanego w numerze maj–czerwiec 2022 r.Magazyn MJBiz.

Christine De La Rosa i Charleen Caabay, współzałożycielki The People's Ecosystem, firmy zajmującej się konopiami indyjskimi z siedzibą w Oakland w Kalifornii, gdy były młodymi przedsiębiorcami, wciąż walczyły o rozpoczęcie swojej pierwszej działalności, przysięgły, że kiedy będą mogły zatrudnić pomoc, rekrutowalibyśmy ze społeczności BIPOC (czarni, rdzenni mieszkańcy i osoby kolorowe) oraz LGBTQ (lesbijki, geje, osoby biseksualne, transpłciowe i queer).

Od tego czasu weterani rynku dziedzictwa kulturowego otworzyli restauracje, galerię, sklep detaliczny, a ostatnio The People's Ecosystem (TPE).

REKLAMA

Firma kupuje hurtowo konopie indyjskie od hodowców płci żeńskiej i BIPOC, produkuje pre-rolle, produkty spożywcze i inne produkty pod własnymi markami oraz tworzy produkty pod własną marką dla innych firm.

W każdym przypadku współzałożyciele z Ameryki Łacińskiej i Filipin dotrzymali swoich wcześniejszych obietnic. W rzeczywistości ośmiu z dziewięciu dyrektorów TPE to osoby kolorowe.

„Mając inne doświadczenie”

Jak oni to zrobili?

„Nie robiąc niczego, co radziłaby większość firm zatrudniających. Ponieważ nie są one stworzone z myślą o obietnicach, oczekiwaniach i pięknie kobiet lub osób kolorowych” – stwierdziła De La Rosa.

„Mierzymy różne rzeczy. Nie zamierzam mierzyć: „Czy zdobyłeś tutaj tytuł MBA?” Mam zamiar zmierzyć coś innego, żeby mieć zróżnicowany zespół. Bo nie chodzi tylko o doświadczenie, ale o to, żeby miećróżnydoświadczenie."

To spostrzeżenie jest ważne dla branży zrodzonej z ruchu legalizacyjnego, który obiecał naprawić zło wojny z narkotykami, tworząc możliwości pracy i prowadzenia działalności gospodarczej dla osób rasy czarnej i brązowej.

Biorąc jednak pod uwagę, że biali mężczyźni nadal zajmują nieproporcjonalnie dużą liczbę stanowisk kierowniczych w branży konopi indyjskich, jasne jest, że obietnica zatrudnienia większej liczby kandydatów do BIPOC jest daleka od spełnienia.

Częścią problemu jest to, że chociaż coraz więcej firm dostrzega społeczne i biznesowe korzyści wynikające z zatrudniania zróżnicowanego personelu, niewiele zmieniło swoje podejście do zatrudniania lub strategie stosowane w celu znalezienia różnorodnych kandydatów, twierdzą obserwatorzy branży konopi indyjskich.

„Ciągle trafiamy na tę samą osobę, ponieważ używamy tych samych wskaźników, których można użyć w innym rodzaju branży, aby wybrać idealnego kandydata. Mamy więc osoby, które zaznaczają pola wyboru, ale niekoniecznie… potrafią się dostosować i elastyczni i kreatywni w sposób często niezbędny do prosperowania w tej branży” – powiedziała Amber Littlejohn, prawniczka i dyrektor wykonawcza Minority Cannabis Business Association.

„To tak niekonwencjonalny biznes, że istnieje tendencja, aby nasi pracownicy chcieli działać w sposób superkonwencjonalny. Ale to nie jest dobre”.

Czy jesteś posiadaczem lub kandydatem na licencję na konopie indyjskie w ramach kapitału społecznego?

Zespół MJBizCon przyjmuje obecnie wnioski do Programu Stypendialnego Kapitału Społecznego 2023.

Misją tego programu jest zapewnienie posiadaczom licencji lub kandydatom na konopie indyjskie dostępu do największej na świecie konferencji branży konopi indyjskich + targów w Las Vegas.

Kto może złożyć wniosek?

Studenci aktualnie zapisani do programu związanego z konopiami indyjskimi na akredytowanym uniwersytecie lub uczelni.

Kierownictwo zajmujące się konopiami indyjskimi w licencjonowanych zakładach zajmujących się uprawą kapitału społecznego, ekstrakcją/przetwarzaniem, sprzedażą detaliczną, produkcją/marką (lub oczekujących na zatwierdzenie wniosku).

Nie przegap tej potencjalnie zmieniającej życie szansy.

Złóż wniosek o udział w MJBizCon już dziś – nabór wniosków zakończy się 24 lipca!

Kliknij, aby złożyć wniosek

Dodawanie świadomości

„Eliminowanie uprzedzeń zaczyna się od bycia świadomym własnych, nieświadomych uprzedzeń: odbycia szkolenia wokół nich i zrozumienia punktu widzenia innych ludzi. Chodzi o bycie świadomym” – powiedziała Natasha Bowman, prezes Performance ReNEW, nowojorskiej firmy konsultingowej skupiającej się na różnorodności , równość i włączenie społeczne (DEI).

Lanett Austin, starszy dyrektor ds. rozwoju talentów w wielostanowym operatorze Curaleaf Holdings z siedzibą w Massachusetts, zgadza się, że zmiany zaczynają się od uznania własnych uprzedzeń.

„Zanim w ogóle otrzymasz CV, musisz upewnić się, że jako osoba fizyczna możesz powiedzieć: «Jestem świadomy swoich uprzedzeń». … Zatem mogę teraz spojrzeć na tego (kandydata) bezstronnie i najlepiej, jak potrafię jako profesjonalista – zarówno jako dyrektor, jak i menedżer ds. rekrutacji” – powiedział Austin. Aby wspomóc te wysiłki, Curaleaf zatrudnił BiasSync, firmę z siedzibą w Los Angeles, która opracowuje oprogramowanie i programy szkoleniowe DEI oraz eliminujące uprzedzenia.

De La Rosa zgadza się, że firmy chcące zwiększyć różnorodność swoich pracowników powinny zacząć od zaangażowania firmy doradczej DEI, która może pomóc w określeniu, jakie wyniki osiągają firma i jej kadra kierownicza w zakresie zatrudniania ze względu na różnorodność. Rekomenduje Cannabis Doing Good, firmę konsultingową DEI z siedzibą w Denver, której szkolenie rozpoczyna się od samodzielnej samooceny.

„Nie można po prostu powiedzieć: «Chcę zatrudnić osoby kolorowe», a następnie opublikować opis stanowiska. Musisz zrozumieć kulturę swojej firmy” – stwierdził De La Rosa. „Nie chodzi tylko o zatrudnienie kogoś innego koloru skóry lub kobiety, chodzi o zrozumienie, w jaki sposób ta osoba będzie częścią Twojego zespołu i co możesz zrobić, aby zapewnić jej najlepsze doświadczenia”.

Zdywersyfikuj swoją pulę kandydatów

W przypadku konopi indyjskich i innych branż niedostatek osób kolorowych i kobiet na stanowiskach kierowniczych i wykonawczych często przypisuje się brakowi aplikacji ze strony osób kolorowych i kobiet.

„To jednak fałszywa wymówka” – stwierdził Littlejohn. Problem w tym, że firmy stosują kryteria oceny, które w najlepszym przypadku nie uwzględniają osiągnięć i umiejętności osób kolorowych i kobiet, a w najgorszym eliminują z rozważań kobiety i kandydatki kolorowe.

„Widzimy, że opisy stanowisk są opracowywane szablonowo, bez refleksji nad wyjątkowym charakterem tej branży” – powiedział Littlejohn. „Problem polega na tym, że ci różnorodni kandydaci nie spełniają kryteriów, których szukają pracodawcy. Problemem nie jest jednak kandydat, lecz to, że konwencjonalne kryteria nie uwzględniają umiejętności, jakie posiadają zróżnicowani kandydaci, oraz kandydatów, którzy spełniają konwencjonalne kryteria, których nie mają.”

Konwencjonalne kryteria, które słabo przewidują sukces branży konopi indyjskich, ale mimo to są często stosowane przy ocenie kandydatów, mogą obejmować uczęszczanie do college'u, stopnie naukowe, lata doświadczenia i stanowisko, poprzednie branże, wielkość firm, w których pracowało oraz powiązania polityczne, powiedział Littlejohn.

Niekonwencjonalne kryteria, które często są dobrymi prognostykami sukcesu branży konopi indyjskich, ale których często się unika, obejmują doświadczenie na starym rynku, start-upy, uczestnictwo w organizacjach społecznych i zajmujących się sprawiedliwością społeczną oraz bycie samotnym rodzicem.

„Jeśli spojrzeć na to, co kobiety i osoby kolorowe robią samodzielnie, dysponując bardzo niewielkimi zasobami, wskazuje to, że ludzie muszą znaleźć sposób na ujednolicenie swoich kryteriów zatrudniania z kryteriami dotyczącymi różnych stanowisk, aby to zachęcić” – Littlejohn powiedział.

De La Rosa z The People's Ecosystem stwierdziła, że ​​zbudowała zróżnicowany personel, ceniąc doświadczenie, którego nie mogą mieć inne firmy.

„Zawsze zwracamy uwagę na osoby z tradycyjnego rynku” – powiedziała, dodając, że obserwatorzy branży nie powinni być zaskoczeni, gdy nielegalne rynki dominują nad legalnymi. „Cały rynek konopi indyjskich pochodzi z rynku starszego. Istniała już cała kultura, cała baza klientów”.

Weźmy pod uwagę Melanie Davis, dyrektor ds. operacyjnych w The People's Ecosystem, która wcześniej zajmowała się uprawą na rynku w Nowym Meksyku i Oregonie.

„Są to ludzie, którzy w tradycyjnych firmach… nie byliby postrzegani jako osoby, które pomyślnie przeszły na stanowisko dyrektora naczelnego lub dyrektora. A jednak zrobiliśmy to, ponieważ… wiedzieli, jak pracować z tradycyjnymi rynkami i pomagać im w przejściu na legalne rynki Rozumieli bariery wejścia, więc mogli pomóc nam wymyślić, jak uniknąć tych barier” – powiedział De La Rosa. „Firma regularnie zatrudniająca pracowników pytała: «Gdzie chodziłeś do szkoły? Jaki masz dyplom itp.». To wspaniałe, ale wiele wykwalifikowanych kobiet i osób kolorowych nie ma tych rzeczy”.

Bądź intrygujący i proaktywny

Jeśli dane pokazują, że firma nie otrzymuje różnorodnych kandydatów, kierownictwo musi dowiedzieć się, dlaczego – stwierdził Bowman z Performance ReNEW. Czy firma nie dociera do różnorodnych organizacji? Czy jest coś w reputacji firmy lub jej stronie internetowej, co odstrasza kandydatów kolorowych?

„Musisz trochę poszperać. Kiedy już zdobędziesz te liczby i zobaczysz, jak wyglądają dane demograficzne kandydatów, ustal na tej podstawie: «No cóż, o co nam chodzi?». Jeśli zwiększysz liczbę różnorodnych osób, które aplikują, liczba (zatrudnień) wzrośnie” – powiedział Bowman.

Do czynników, które mogą zniechęcić kolorowych kandydatów i zniechęcić ich do ubiegania się o pracę w Twojej firmie, zalicza się witryna internetowa, na której nie ma osób kolorowych, liderzy, którzy wszyscy chodzili do tej samej szkoły lub typu szkoły oraz brak umiejętności mówienia wypowiadać się w ważnych sprawach.

Firmy mogą również zwiększyć swoją wiarygodność, przekazując datki na cele filantropijne związane z różnorodnością, równością i włączeniem społecznym.

Chociaż środki te mogą zwiększyć różnorodność puli kandydatów, firmy nie mogą po prostu oczekiwać, że pewna część CV będzie pochodzić od kandydatów kolorowych. Przeciwnie, na firmach ciąży obowiązek wychodzenia do społeczności – szczególnie społeczności kolorowych – oraz do podmiotów, które mogą być źródłem rekrutacji wykwalifikowanych kandydatów do BIPOC. Podmioty te mogą obejmować grupy zawodowe, takie jak Stowarzyszenie Minority Cannabis Business Association, lokalne izby handlowe, a także szkoły wyższe i uniwersytety historycznie czarne (HBCU).

„Te biura karier (w HBCU) wiedzą, co robią ich absolwenci, kto szuka pracy, jakiego rodzaju pracy, kto może się przenieść itp. Mają mnóstwo informacji” – powiedział Bowman.

Na przykład Curaleaf współpracuje z Alcorn State w Mississippi – HBCU i alma mater w Austin – a także z Southern University w Luizjanie, które ułatwiają staże u wielostanowego operatora zajmującego się konopiami indyjskimi.

Wywiady i odpowiedzialność

Oprócz świadomego określania, gdzie i jak szukać talentów, istnieją narzędzia i strategie, które mogą zmniejszyć stronniczość w procesie przeglądu CV i rozmowy kwalifikacyjnej.

Jednym z takich narzędzi jest „ślepe CV” lub CV niezawierające żadnych informacji, które mogłyby zdradzić płeć, rasę lub pochodzenie etniczne kandydata. Nie ma więc na przykład nazwisk, adresów ani stowarzyszeń zawodowych – stwierdził Bowman.

Obecnie najpowszechniejszym sposobem uzyskania „ślepego CV” jest ręczne przygotowanie CV, stwierdził Bowman, dodając, że rekruterzy mogą usunąć informacje identyfikujące z CV lub wniosków o pracę przed przekazaniem ich menedżerowi ds. rekrutacji.

Można także znaleźć niedrogie wtyczki do oprogramowania, które usuwają informacje identyfikujące i są kompatybilne z większością systemów śledzenia kandydatów (oprogramowania na stronach internetowych lub portalach z ofertami pracy, które otrzymują CV), powiedział Bowman.

Bardzo ważne jest również wyeliminowanie uprzedzeń na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Bowman powiedział, że jednym ze sposobów osiągnięcia tego celu jest zaangażowanie różnorodnych ankieterów, którzy mogą wzajemnie sprawdzać swoje uprzedzenia.

Na przykład wyrażenie „Nie sądzę, żeby ta osoba pasowała do kultury” często oznaczało „Coś w tej osobie sprawia, że ​​czuję się niekomfortowo”.

„To naprawdę jest twoje uprzedzenie, które to sprawdza. Dobrze jest mieć inne osoby, które mogą być na to wyczulone i sprawdzać to nastawienie, aby naprawdę zagłębić się w ustalenie: «Czy to twoje uprzedzenie, czy też ta osoba naprawdę nie wnosi wartości dodanej? ?” – wyjaśnił Bowman.

Ważne jest również, aby pytania były związane z pracą. Ma to na celu nie tylko wyeliminowanie nieodpowiednich pytań, ale także pytań, które mogłyby ujawnić coś, co łączy osobę przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną i rozmówcę – chodzili do tej samej szkoły lub spędzali ten sam czas wolny – i wypaczyły ocenę osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na korzyść kandydata, który może nie być tak samo wykwalifikowanym jak inni.

„Powiedzmy, że chodziliśmy do tej samej uczelni, więc zaczynamy rozmawiać o naszych doświadczeniach w tej uczelni. A ty (osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną) wychodzisz z dobrym uczuciem, mówiąc: „Nawiązałem dobry kontakt”, ale tak naprawdę nie było”. Nie zadawałem pytań związanych z pracą” – wyjaśnił Bowman. „Ważne jest zapewnienie, że wszyscy zadają standardowe pytania dotyczące pracy”.

Po rozmowie kwalifikacyjnej mądrze jest poprosić drugą grupę osób o zapoznanie się z opiniami ankieterów, aby upewnić się, że nie ma żadnych uprzedzeń – czy to niekorzystnych, czy przychylnych – wobec kandydata.

„Na początku może to zająć trochę czasu. […] Ale kiedy zaczniesz budować tę różnorodność w organizacji, zacznie się to dziać organicznie” – powiedział Bowman.

Ta historia jest częścią „Fresh Priorities” – naszego pakietu tytułowego opublikowanego w numerze maj–czerwiec 2022 r.Magazyn MJBiz.